Pedro Kochenborger

Nos bastidores de Brasília

2012-01-04T14:01:00.000-08:00

www.klconsulte.com.br/faire http://www.honoris.com.br/

A politicagem dos contos de fadas

2011-12-31T10:01:00.001-08:00

Brasil: Retrospectiva Política 2011

2011-12-31T09:13:00.000-08:00

O Giro do PDCA II

2011-05-18T10:44:00.001-07:00

Dinâmica da Gestão Participativa nas Organizações

2011-04-27T18:47:00.000-07:00

Anjos e demônios: Mudanças de imagem do RH

2011-04-06T08:07:00.001-07:00

pakf@brturbo.com.br

O Giro do PDCA

2011-04-05T14:05:00.000-07:00

pakf@brturbo.com.br

Foco no Cliente

2011-03-17T11:53:00.000-07:00

Gestores Indigestos

2011-03-16T05:07:00.000-07:00

Sintomas apresentados pelos funcionários: Indisposição, naúseas, vômitos...

Pedro Kochenborger

Reconhecimento e valorização nas organizações

2011-03-03T12:38:00.000-08:00

Muitos já tiveram a amarga experiência em dedicarem seu tempo, conhecimento na elaboração de projetos e na execução de tarefas que exigem horas de trabalho e na hora "h", seu nome simplesmente desaparece.

Seleção de Gerente de Produção

2011-02-28T15:20:00.000-08:00

Seleciona-se gerente de produção:

O profissional será responsável em planejar, gerenciar e coordenar equipes atuando no cumprimento de produção, qualidade e cumprimento das programações de produção.

Por Pedro Kochenborger

A Natureza Humana e Suas Vicissitudes

2011-01-11T17:46:00.000-08:00

Bundas e suas vicissitudes

Barrigas masculinas e suas vicissitudes

Por Pedro Kochenborger

Recrutamento de Secretárias para Diretoria

2011-01-06T14:34:00.001-08:00

Animais sem risco de extinção - I

2010-12-29T07:26:00.000-08:00

Morcego Hematófagos ou vampires

Encontrados em grande quantidade na região centro oeste do Brasil, principalmente em Brasília e estão instalados nos três poderes: Executivo, Legislativo e Judiciário. São mamíferos capazes de alcançar grandes vôos e não produzem um prego para a riqueza do país (funcionários públicos que vivem como milionários). Alimentam-se basicamente do sangue dos contribuintes brasileiros

Processo Migratório

Novos morcegos se juntando aos que conseguiram a reeleição

Animais sem risco de extinção - II

2010-12-29T07:21:00.001-08:00

Raposa

É um mamífero carnívoro. Tem hábitos noturnos (age sempre nos bastidores) e é dona de um cardápio que inclui várias espécies e tem cerca de 20 esconderijos para comida podendo lembrar-se de todos eles. É conhecida por “ladra de galinheiros”. É muito comum nas capitais brasileiras e em Brasília. Apresenta-se como liderança de partidos agindo furtivamente para garantir o cofre cheio. Faz vários acordos nos três poderes garantindo assim sua farta dispensa.

Chupa Cabra

É misterioso, ninguém o viu, mas todos sabem que existe. A sua principal característica é drenar o sangue das vítimas. Acredita-se que habitam as Secretarias da Fazenda dos municípios e dos estados brasileiros e em Brasília provavelmente circulam livremente no Ministério da Fazenda e no Banco Central do Brasil

Animais sem risco de extinção - III

2010-12-29T06:17:00.000-08:00

Sapo Barbudo

Espécie única no Brasil. Classificado como sapo barbudo por Leonel Brizola. Sua principal característica é seu coaxar. Está sempre a emitir sons estranhos e é capaz de fazer graça de qualquer assunto. Promete não calar a boca nunca e falta-lhe insight para uma auto avaliação do que ele fez e dos que os outros fizeram. É dono de uma grande onipotência, pois acredita que tudo de bom que acontece no país tem um dos seus dedos, mesmo não tendo os cinco dedos numa das mãos.

Sanguessugas

Desde a antiguidade até os dias de hoje tem sido utilizadas na prática médica. Só que as sanguessugas que habitam os poderes do país tem por hábitos sugar o sangue dos contribuintes de diferentes formas: superfaturamento e recebimento de propinas vultuosas e são capazes de até desviar dinheiro da merenda escolar de instituições carentes e de instituições que atendem na área da saúde pública. Uma das suas características é que não tem nenhum sentimento de culpa

Animais sem risco de extinção - IV

2010-12-29T06:09:00.000-08:00

Bonobo

Não é originário da América Latina mas se adaptou muito bem no novo habitat na região central do Brasil e nas capitais. As características que mais chamam a atenção é no campo político e sexual. Para os Bonobo o sexo funciona como instrumento de compensação. Sentem-se atraídos principalmente por jornalistas e estagiárias que atuam nas áreas políticas do país.

Vaca Cornuda

Normalmente mantém vínculo estável com o Bonobo. Tem conhecimento da vida política e sexual do Bonobo e sempre que “o escândalo” vem a público, mantém-se fiel ao marido. Sua grande característica é a capacidade de compreensão e perdão. Mas com isso ela mantém seu status de esposa de pessoa importante na gestão do país.

Resultados Financeiros x Satisfação Colaboradores

2010-12-15T16:07:00.001-08:00

"A mentira Institucional"

2010-12-12T15:08:00.000-08:00

Assessoria de Comunicação Empresarial

2010-12-11T09:55:00.000-08:00

Uma das atribuições das Assessorias de Comunicação Empresarial:

Seleção por mediunidade!

2010-12-11T04:55:00.001-08:00

Gestão Vertical x Gestão Horizontal

2010-12-09T15:07:00.000-08:00

Ser desligado não é uma experiência que desperte sentimentos positivos em relação a organização. Pior é ainda é ser convidado a realizar uma "entrevista de desligamento". Como se isso fosse fazer diferença para o ex-colaborador e, nestas horas o que menos interessa é o tipo de Gestão que é adotada pela empresa.

pakf@brturbo.com.br

Planejamento de Carreira de executivos de sucesso!

2010-12-08T20:33:00.001-08:00

* C.E.O - Chief Executive Officer

Penso, logo existo

2010-12-08T14:47:00.000-08:00

Gestão Empresarial Moderna!!

2010-12-06T14:57:00.001-08:00

Estratégias em Recrutamento

2010-12-06T08:47:00.000-08:00

"Venha fazer parte da nossa família"

Algumas organizações através do seu RH se utilizam de estratégias que demonstram total desconhecimento do funcionamento humano e da psicodinâmica familiar, através de frases de efeito para recrutar novos colaboradores. É o caso do "venha fazer parte da nossa família".

O desenvolvimento do indivíduo é marcado por conflitos desde o nascimento e o único lugar onde a pessoa pode encontrar tolerância e compreensão é somente numa família estável.

– Não conheço nenhuma organização ou empresa que tenha esta tolerância e compreensão com seu “colaborador”.

Para Ackerman, “Família é a unidade básica de desenvolvimento e experiência, realização e fracasso, saúde e enfermidade”.

- Para as organizações, você colaborador só é interessante se estiver com saúde, podem ter certeza que não serão tolerantes com seus fracassos e enfermidades.

Nas famílias estáveis é onde o sujeito encontra compreensão, confiança e se sente protegido. Para Buscaglia, família é um sistema bastante complexo, ou seja: Cada família é única, é um sistema altamente interativo, em que qualquer ocorrência dos elementos afeta todo o grupo.
- Alguém conhece alguma organização privada em que o colaborador se sente protegido e que a infelicidade de algum membro da equipe de trabalho afete o grupo?

RH e seus personagens

2010-12-04T15:40:00.001-08:00

pakf@brturbo.com.br

Liderança controladora - Colaborador angústiado

2010-12-02T17:04:00.000-08:00

pakf@brturbo.com.br

SWOT Pessoal!

2010-12-02T08:33:00.001-08:00

Sugestão as lideranças: Aplicar o SWOT pessoal, até porque sabemos que o sucesso das ferramentas de gestão dependem das atitudes das lideranças. E, uma aplicação do SWOT pessoal, principalmente no que diz respeito aos seus pontos fracos e quais as atitudes e comportamentos necessitam sofrer melhorias. Isto com certeza é meio caminho para o sucesso da gestão.

Raiva e inveja do funcionário não valorizado

2010-12-01T18:02:00.000-08:00

pakf@brturbo.com.br

Gestão de Resultados

2010-12-01T08:05:00.001-08:00

Seleção de Estagiários

2010-11-30T10:46:00.001-08:00

Resultados Financeiros (lucro) x Meio Ambiente

2010-11-30T08:47:00.000-08:00

pakf@brturbo.com.br

RH e novas tecnologias

2010-11-28T16:30:00.001-08:00

Gestão Estratégica

2010-11-27T16:59:00.001-08:00

Satisfação no trabalho repetitivo!

2010-11-27T09:16:00.000-08:00

Gestão de novos talentos

2010-11-24T15:37:00.000-08:00

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Uma das atribuições do Gerente Departamento de Pessoal

2010-11-23T17:56:00.000-08:00

"Uma das atribuições do Gerente do Departamento de Pessoal"

Metas não foram atingidas e o resultado financeiro não foi significativo. Política de muitas empresas: “cabeças irão rolar e, certamente dos “colaboradores” que mais trabalharam e com salários mais baixos. Atribuição de quem? Normalmente é do gerente do departamento de pessoal. Então onde ficou aquela velha frase motivacional “de que todos os colaboradores são membros da mesma família!!!!

Podem ter certeza se os resultados e as metas ficaram abaixo do esperado, sempre teremos um Joseph Ignace Guillotin (normalmente o gerente financeiro ou o auditor interno) sugerindo as decapitações.

pakf@brturbo.com.br

Afinal! o RH da sua empresa tem competência para tanto!

2010-11-23T07:34:00.000-08:00

pakf@brturbo.com.br

Empregadores x Empregados

2010-11-18T15:34:00.000-08:00

Empregadores x empregados: Conflitos de interesses

Hora e vez de um RH competente para gerenciar conflitos de interesses

pakf@brturbo.com.br

A Ética nos Departamentos de Compras

2010-11-18T07:24:00.000-08:00

Superfaturamento: Uma prática muito comum nas organizações privadas e públicas.

pakf@brturbo.com.br

Capacitação de Novos Executivos

2010-11-16T17:30:00.000-08:00

Coaching e Gestão de Carreiras

2010-11-13T15:35:00.001-08:00

pakf@brturbo.com.br

Gestão e "Atuação"!

2010-11-11T18:05:00.000-08:00

Ato 01

Ato 02

Ato 03

pakf@brturbo.com.br

"Fatores" que podem ser essenciais nos resultados das avaliações de desempenho

2010-11-09T06:55:00.000-08:00

O "puxa-saco", a "gostosa" e o "contador de piadas"

pakf@brturbo.com.br

O dito e o não dito. Um problema de autenticidade!

2010-11-05T08:41:00.000-07:00

pakf@brturbo.com.br

Marketing em Movimento!

2010-11-03T18:20:00.000-07:00

Por Pedro Kochenborger

pakf@brturbo.com.br

Satisfação e felicidade nas organizações

2010-11-01T09:32:00.000-07:00

Momentos de satisfação e felicidade nas organizações. É muito comum nas fotos de confraternização de final de ano e nos filmes institucionais.

Todas as facilidades e confortos que a tecnologia e a cultura propiciam a sociedade, não são suficientes para fazer o homem satisfeito e feliz. Segundo a psicanálise a sociedade é um mal necessário. Graças à sociedade o homem pode organizar-se e conviver com seus semelhantes. Mas isso coloca o homem em conflito porque vai contra a natureza do mesmo, contra seus desejos e contra a própria liberdade. Resumindo: A civilização e a sociedade acabam transformando o homem em um ser oprimido.

O propósito não é avaliar a civilização e nem a sociedade, mas sim a micro sociedade que são as organizações empresariais, públicas ou privadas. Com certeza o homem, ou o “colaborador”, é um oprimido e um ser que vive o medo e a insegurança. Na realidade ele representa um papel de estar satisfeito e feliz dentro das organizações. Lógico que isto é uma forma de defesa, porque nem onde existem as relações baseadas na afetividade as pessoas são realizadas e satisfeitas plenamente, o que dirá numa organização onde nem existe este vínculo afetivo. Dentro desta argumentação também não é tão difícil explicar porque muitas pessoas vivem uma pequena crise existencial nas tardes de domingo.

Com certeza, podem existir pessoas mais satisfeitas dentro das profissões “escolhidas”, devido a seus aspectos psicológicos e simbólicos que definem as escolhas profissionais. Agora, pensem naqueles “colaboradores” que desempenham atividades mais por sobrevivência do que por escolhas. Isto é muito comum nas organizações industriais e nas áreas administrativas das mesmas.

Liderança e responsabilidade

2010-10-28T11:38:00.000-07:00

RH não é para qualquer um!

2010-10-22T16:55:00.000-07:00

A afirmação é bem clara. RH não é para qualquer um. Esclarecendo a afirmação - Pela formação do profissional contratado para gestor de RH já podemos ter uma idéia de como as empresas realmente estão gerindo os recursos humanos. Em primeiro lugar os executivos destas organizações, podem esquecer a premissa básica da existência das empresas que eles dirigem, pois as mesmas só existem porque existem as pessoas que operacionalizam processos para com que estas organizações atinjam seus objetivos. Portanto, um gestor de RH tem que ter conhecimentos profundos sobre o comportamento humano e, com certeza não é somente ler um livro como o Monge e o executivo que fará alguém um modelo em gestão de RH.

Exemplificando o que já observei e vivenciei em algumas organizações:

Diretor de RH um advogado. Nada contra os profissionais das áreas jurídicas, mas os profissionais destas áreas pouco ou nada entendem do funcionamento humano e muito menos de comportamentos. Quando uma organização contrata um advogado como diretor de RH, podemos afirmar que o RH desta organização é apenas um departamento de pessoal de primeira linha. O foco principal destes profissionais está na CLT que trata das relações legais entre empregador e empregado.

Pode ser ainda pior, um RH onde o Diretor é um engenheiro. Volto a afirmar nada contra os engenheiros, mas não podemos esquecer que quem faz engenharia, relações interpessoais e intrapessoais não são seu forte. Podemos dizer que os mesmos têm uma inteligência lógico matemática bastante avançada e são extremamente mecanicista. Então, o que podemos ter? Um grupo de profissionais bastante robotizados e o que importa, com certeza serão os processos e metodologias operacionais. Provavelmente o que mais desenvolvem próximo a um RH eficiente e competitivo é o que conhecemos como treinamentos (meus cachorros por sinal podem ser muito bem condicionados, ou treinados. Isto quer dizer que você colaborador não passa de um ser “pouco inteligente” que pode ser condicionado como o cachorrinho do Ivan Petrovich Pavlov ou um ratinho de laboratório do Sr. Skinner) É ou não é uma piada um RH onde seu Diretor é um engenheiro!
Colaboradores das organizações espalhadas por este Brasil, vocês ainda irão encotrar Gestor de RH sendo um leigo com um Q.I elevado (normalmente indicado por algum executivo da empresa ou algum parente da alta administração), assistentes sociais e as mais variadas formações de áreas técnicas.
Finalizando. Qual o perfil mais indicado para ser um Gestor em RH? Não resta a menor dúvida que são os profissionais das áreas humanas, ou seja, os psicólogos, os administradores com especialização em RH e os tecnólogos em RH.

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A chefia narcisista

2010-10-21T16:17:00.000-07:00

Quem é ele? Para quem já teve a oportunidade ou infelicidade de conviver com este tipo de chefia sabe das dificuldades em trabalhar num local onde tem líderes ou chefias narcisistas. Com certeza será capaz de descrever as características de funcionamento de pessoas que apresentam este transtorno de personalidade

O líder ou chefia narcisista manifesta um comportamento de grandiosidade e uma necessidade de admiração. Não resta menor dúvida que eles superestimam suas capacidades e exageram suas realizações, chegando a ser arrogantes (infeliz de você se não aplaudir ou elogiar suas manifestações ou comportamentos). É melhor aplaudi-lo sem esperar nada em troca, até porque ele desconhece o que é empatia, reconhecimento e gratidão. Mas, se você resolver fazer contribuições a suas propostas de trabalho pode acabar sofrendo um menosprezo do dito cujo. Não esqueça que ele acredita ser superior e especial e que está muito além do entendimento de colegas que ele os considera como simples mortais comuns.

Portanto, desejo a todos aqueles que trabalham com algum chefe narcisista, mantenha em seu repertório um número razoável de elogios para o mesmo, assim você, mesmo infeliz pode manter seu emprego.

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Manuais de Procedimentos e Qualidade

2010-10-20T18:20:00.000-07:00

Esclarecendo: Não se trata de uma resistência a elaboração de Manuais de processos operacionais. Acompanhei a reorganização de uma grande empresa que era um caos administrativo. O resultado foi ir de um extremo a outro. A quantidade de manuais expostos em estantes era de dar inveja a vários bibliotecários de grandes bibliotecas (sem falar no sistema informatizado gigantesco que desenvolveram). A quantidade de etapas desenvolvidas para as diferentes atividades burocratizaram a empresa de tal forma que a transformaram numa empresa lenta e, o mais importante, tudo isso foi sem a participação dos interessados. Pois os interessados ou os funcionários operacionais poderiam esclarecer e apontar os atalhos para agilizar suas atividades. É óbvio que nunca ganharam nenhum prêmio de qualidade.

Mas sempre é bom alertar... Processos nunca pode e nem deve tornar as empresas lentas e burocratizadas a ponto de ter que contratar novos colaboradores só para acompanhar o andamento das metodologias e processos definidos.

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Avaliação de desempenho unilateral

2010-10-20T12:16:00.000-07:00

Avaliação de Desempenho - Uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas quando mal aplicada e mal acompanhada pode se transformar em uma ferramenta que desencadeia resistência a liderança. A liderança, nestes casos, também irá ser avaliada informalmente por parte dos funcionários.

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"Liderança Irritada"

2010-10-20T08:10:00.000-07:00

Gestão Estratégica

2010-10-19T18:59:00.000-07:00

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Relações Interpessoais e o Poder!

2010-10-19T12:20:00.000-07:00

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Novas lideranças: Obediência e estratégias

2010-10-18T17:31:00.000-07:00

Texto: A arte da Guerra de Sun Tzu

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Políticas de RH - Estratégias Motivacionais

2010-10-18T15:50:00.000-07:00

Desenvolvimento de Lideranças

2010-10-11T11:24:00.000-07:00

Feedback Negativo

2010-10-06T19:20:00.000-07:00

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Ética da Publicidade Empresarial

2010-09-29T19:41:00.000-07:00

pakf@brturbo.com.br

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Estratégias Motivacionais

2010-09-23T19:34:00.000-07:00

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Pacto da Mediocridade

2010-08-07T18:36:00.000-07:00

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Gestor de Crises

2010-07-28T18:29:00.000-07:00

Por Pedro Kochenborger

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Homem Moderno!

2010-07-28T15:37:00.001-07:00

Diálogos Geniais!

2010-07-19T19:08:00.001-07:00

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lideranças autocráticas – "Um breve feedback”

2010-07-09T17:01:00.000-07:00

Uma breve definição de um líder classificado como autocrático: “É o líder que ordena, impõe sua vontade e centraliza todas as decisões”. Não resta a menor dúvida que o líder autocrático é partidário da Teoria X, “onde as organizações partem do pressuposto de que os funcionários têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação e até mesmo pela punição”.

O que eles não sabem ou negam é que sua forma de liderança despertam sentimentos e desejos nos seus funcionários. Talvez até consigam resultados, mas não conseguem envolvimento, comprometimento e nem fidelidade nos seus grupos de trabalho.

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Espírito de Equipe

2010-06-29T09:03:00.000-07:00

Trabalhar em equipe é uma das exigências em quase todos os anúncios solicitando novos colaboradores. Existe ai algo além do conhecimento de muitos profissionais em Recursos Humanos ou daqueles que solicitam novos funcionários.

Fazer os colaboradores trabalhar em equipe deve ser uma das exigências no perfil dos líderes e isso exige muito conhecimento da estrutura e funcionamento da personalidade humana, de grupos formais e informais.

Tais conhecimentos abrangem o ser humano e seus papéis desenvolvidos nos grupos e a dinâmica de funcionamento de grupo. Todo estudioso de grupos sabe que os grupos apresentam fenômenos próprios e a união e o sentimento de equipe deve-se a habilidade do líder.

O bom líder conhece estes fenômenos: coesão é o desejo de todo líder frente a seu grupo, mas o grupo sempre funciona para a dissociação devido aos papéis que seus membros desempenham. Papéis estes que está estritamente ligado a personalidade individual de cada membro.

Vários são os papéis desempenhados pelos membros dos grupos, tais como os membros competitivos que também buscam a liderança do grupo, o porta voz do grupo, o bode expiatório, o colaborador radar e assim por diante. Pode-se afirmar com toda certeza que para ser um bom líder ele deve antecipar movimentos que possam levar a dissociação e a um clima desfavorável no funcionamento do mesmo.

Não podemos esquecer que uma equipe funciona como um grupo e esta equipe está sujeita a todos os fenômenos grupais.

Concluindo, o sucesso de uma equipe está na capacidade da liderança e administrar todos os papéis desenvolvidos pelos membros do grupo, dos fenômenos grupais e todos os anseios, desejos dos mesmos.

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Seleção de Pessoas: Um processo Mágico!

2010-06-22T09:00:00.000-07:00

Por que acho que nas organizações tem muito de representação, teatralização e não comportamentos coerentes e lógicos? Simples de responder. A resposta parte de uma situação: recebi um e-mail de um ex-colega, era uma solicitação buscando candidato – o conteúdo do e-mail tinha a seguinte solicitação:

Necessita-se de Analista Fiscal Júnior

"Conhecimentos: Rotinas fiscais; Retenções (IR, 4,65% e INSS); Notas Fiscais, Serviços e Mercadorias; Livros Fiscais: Entrada, Saída e Apuração; Declarações Municipais e Estaduais.

Habilidades: Espírito de Equipe; Capacidade Analítica; Capacidade de Priorização; Entre outros itens que estaremos analisando na entrevista."

Pelo texto pode-se depreender que será realizada apenas uma entrevista.

No que diz respeito à avaliação dos conhecimentos é fácil de levantar este aspecto com o candidato, através de questionamentos diretos, análise de currículo, contato com empregos anteriores e ou até mesmo se utilizando de um teste com o candidato ou candidatos. Mas, no que diz respeito a avaliar o que definiram como “habilidades” parece ser mágico ou bruxaria, o fato de se utilizar de 1, 2, 3, ou até 4 ou 5 entrevistas, um entrevistador conseguir avaliar os comportamentos necessários para o cargo em questão.

Minha experiência como psicoterapeuta, sempre exigiu que avaliasse um cliente através da análise das funções do ego, dos mecanismos de defesa utilizados, da anamnese e de várias sessões durante muitas consultas e tendo como premissa a confiança e a autenticidade desenvolvidas no setting terapêutico. Por estes fatores que acredito que os processos de seleção nas organizações é mágico e parte da onipotência de um entrevistador. Na realidade, representa um papel de conhecedor da sua função.

Concluindo, não estou desqualificando na totalidade os processos de seleção baseados em algumas entrevistas ou algumas dinâmicas onde os candidatos são convidados a representar papéis. Mas acredito que os programas de trainee (usado mais como processo para selecionar pessoas que irão desempenhar cargos chaves ou de liderança nas organizações) ainda podem ser um caminho que possam trazer resultados mais significativos para as organizações.

Pedro Kochenborger

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Reflexões sobre o homem

2010-06-17T10:32:00.001-07:00

Pedro Kochenborger

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O Mundo é um Palco

2010-06-16T09:10:00.001-07:00

Pedro Kochenborger

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Comitê Executivo de Planejamento Estratégico

2010-06-13T13:51:00.000-07:00

Planejar e executar faz parte da cartilha de qualquer administrador e todos sabem que um planejamento estratégico só terá sucesso se os administradores conseguirem envolver todos os colaboradores de uma instituição. A participação dos níveis operacionais é uma estratégia motivacional e quando isso não ocorre, os ditos planejamentos estratégicos ficam apenas nos papéis ou engavetados, na pior das hipóteses nos murais das empresas.

Pior de tudo, já vi organizações com departamentos ou escritório responsáveis pelo planejamento estratégico, quando todos sabem, que a Qualidade Total e seu Planejamento estratégico não tem donos – É de todos.

Pedro Kochenborger

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O Sono do Bajulador!

2010-06-11T11:22:00.001-07:00

O "bajulador" é um adulador da chefia que é odiado no seu grupo de trabalho. Ninguém deve pensar que o "bajulador" é uma pessoa inteligente e estrategista em prol de alguns ganhos na estrutura organizacional das empresas. Na realidade ele é uma pessoa que carece de auto-confiança, segurança e de competências necessárias para manter seu emprego. E o pior de tudo que o mesmo pode alcançar o poder, mesmo vendendo e prostituindo sua frágil personalidade.

"Bajulador" quando atinge o poder é um boicotador de qualquer atividade dos colaboradores do seu grupo. Vive em constante conflito de insegurança e paranóia em relação as competência dos membros do seu grupo. Tem cíumes das relações dos colegas junto a seu superior. Dinâmicamente ele funciona entre manifestações de amor e um ódio latente em relação a chefia e aos colaboradores do seu grupo (subordinados).

O pior de tudo é que a chefia superior do "bajulador" o mantém ao seu lado, porque ele eleva o Ego e a auto estima do “seu dono”.

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Gestão: Teoria e Prática

2010-06-09T08:24:00.000-07:00

Hierarquia do Poder

2010-06-08T18:51:00.001-07:00

Currículo de algumas lideranças

2010-06-06T17:50:00.000-07:00

O Estagiário e a Chefia Idiota

2010-05-31T20:49:00.000-07:00

Pesquisa: Clima Organizacional

2010-05-25T09:25:00.001-07:00

Seleção por competências!!!

2010-05-23T20:18:00.000-07:00

Uma executiva no céu

2010-05-20T13:07:00.000-07:00

Recebido por e-mail. O que é interessante e divertido o melhor a se fazer é socializar estas "pérolas":

Uma Executiva no Céu

Foi tudo muito rápido. A executiva bem-sucedida sentiu uma pontada no peito, vacilou, cambaleou. Deu um gemido e..... apagou.

Quando voltou a abrir os olhos, viu-se diante de um imenso portal. Ainda meio zonza, atravessou-o e viu uma miríade de pessoas. Todas vestindo cândidos camisolões e caminhando despreocupadas. Sem entender bem o que estava acontecendo, a executiva bem-sucedida abordou um dos passantes :

- Enfermeiro, eu preciso voltar urgente para o meu escritório, porque tenho um meeting importantíssimo. Aliás, acho que fui trazida para cá por engano, porque meu convênio médico é classe A , e isto aqui está me parecendo mais um pronto-socorro. Onde é que nós estamos?

- No céu.

- No céu?...

- É. Tipo assim, o céu. Aquele com querubins voando e coisas do gênero.

- Certamente. Aqui todos vivemos em estado de gozo permanente.

Apesar das óbvias evidências (nenhuma poluição, todo mundo sorrindo, ninguém usando telefone celular), a executiva bem-sucedida custou um pouco a admitir que havia mesmo apitado na curva. Tentou então o plano B: - convencer o interlocutor, por meio das infalíveis técnicas avançadas de negociação, de que aquela situação era inaceitável. Porque, ponderou, dali a uma semana ela iria receber o bônus anual, além de estar fortemente cotada para assumir a posição de presidente do conselho de administração da empresa. E foi aí que
o interlocutor sugeriu:

- Talvez seja melhor você conversar com Pedro, o síndico.

- É? E como é que eu marco uma audiência? Ele tem secretária?

- Não, não. Basta estalar os dedos e ele aparece.

- Assim? (...)

- Pois não?

A executiva bem-sucedida quase desaba da nuvem. À sua frente, imponente, segurando uma chave que mais parecia um martelo, estava o próprio Pedro.
Mas, a executiva havia feito um curso intensivo de approach para situações inesperadas e reagiu rapidinho:

- Bom dia. Muito prazer. Belas sandálias. Eu sou uma executiva bem-sucedida e...

- Executiva... Que palavra estranha. De que século você veio?

- Do 21. O distinto vai me dizer que não conhece o termo "executiva"?

- Já ouví falar. Mas não é do meu tempo.

Foi então que a executiva bem-sucedida teve um insight. A máxima autoridade ali no paraíso aparentava ser um zero à esquerda em modernas técnicas de gestão empresarial. Logo, com seu brilhante currículo tecnocrático, a executiva poderia rapidamente assumir uma posição hierárquica, por assim dizer, celestial ali na organização.

- Sabe, meu caro Pedro. Se você me permite, eu gostaria de lhe fazer uma proposta. Basta olhar para esse povo todo aí, só batendo papo e andando a toa, para perceber que aqui no Paraíso há enormes oportunidades para dar um upgrade na produtividade sistêmica.

- É mesmo?

- Pode acreditar, porque tenho PHD em reengenharia. Por exemplo, não vejo ninguém usando crachá .. Como é que a gente sabe quem é quem aqui, e quem faz o quê?

- Ah, não sabemos.

- Headcount, então, não deve constar em nenhum versículo, correto?

- Hã?

- Entendeu o meu ponto? Sem controle, há dispersão. E dispersão gera
desmotivação. Com o tempo isto aqui vai acabar virando uma anarquia. Mas nós dois podemos consertar tudo isso rapidinho implementando um simples programa de targets individuais e avaliação de performance.

- Que interessante...

- Depois, mais no médio prazo, assim que os fundamentos estiverem sólidos e o pessoal começar a reclamar da pressão e a ficar estressado, a gente acalma a galera bolando um sistema de stock option, com uma campanha motivacional impactante, tipo: " O melhor céu da América Latina".

- Fantástico!

- É claro que, antes de tudo, precisaríamos de uma hierarquização de um organograma funcional, nada que dinâmicas de grupo e avaliações de perfis psicológicos não consigam resolver.

- Aí, contrataríamos uma consultoria especializada para nos ajudar a definir as estratégias operacionais e estabeleceríamos algumas metas factíveis de leverage, maximizando, dessa forma, o retorno do investimento do Grande Acionista... Ele existe, certo?

- Sobre todas as coisas .

- Ótimo. O passo seguinte seria partir para um downsizing progressivo,
encontrar sinergias high-tech, redigir manuais de procedimento, definir o marketing mix e investir no desenvolvimento de produtos alternativos de alto valor agregado. O mercado telestérico por exemplo, me parece extremamente atrativo.

- Incrível!

- É óbvio que, para conseguir tudo isso, nós dois teremos que nomear um Board de altíssimo nível.

Com um pacote de remuneração atraente, é claro, coisa assim de salário de
seis dígitos e todos os fringe benefits e mordomias de praxe. Porque,
agora falando de colega para colega, tenho certeza de que você vai concordar comigo, Pedro.

O desafio que temos pela frente vai resultar em um turnaround radical.

- Impressionante !

- Isso significa que podemos partir para a implementação?

- Não. Significa que você terá um futuro brilhante se for trabalhar com o
nosso concorrente. Porque você acaba de descrever, exatamente, como funciona o Inferno...

Texto de Max Gehringer – Escritor e Administrador de Empresas
Ilustração: Pedro Kochenborger - Psicólogo

Desenvolvimento de lideranças

2010-05-17T11:21:00.000-07:00

Seleção de Novos Funcionários

2010-05-16T12:24:00.001-07:00

Clima Organizacional

2010-05-14T08:53:00.001-07:00

RH e suas soluções

2010-05-12T09:32:00.000-07:00

Pedro Kochenborger

Gestão Moderna II

2010-05-10T20:46:00.001-07:00

Gestão Moderna

2010-05-07T09:16:00.000-07:00

Metas Comerciais e Estratégicas nem tão éticas!

2010-05-04T18:20:00.000-07:00

Parece que já virou até disciplina em algumas instituições de ensino a questão que envolve Metas Comerciais. É lógico que ela não está e nem deveria estar dissociada do estudo da Ética (estudo dos costumes moralmente considerados certos e errados).

Autenticidade não é provavelmente o comportamento mais desenvolvido nas equipes de vendas. É mais comum encontrarmos vendedores que omitem informações sobre os produtos que estão vendendo, adotam a ênfase excessiva nas vantagens dos produtos sobre os concorrentes, sem falar no processo de persuasão – que é na realidade uma manipulação do comportamento do cliente.

Então... será que os gestores de venda estão interessados em desenvolver em suas equipes um pouquinho de ética???

Treinamento ou desenvolvimento?

2010-05-03T18:40:00.001-07:00

Políticas de desenvolvimento e capacitação de pessoas têm chamado a atenção porque se percebe que algumas organizações estão confundindo treinamento com desenvolvimento de pessoas, ou melhor, apenas realizam treinamentos e afirmam estarem fazendo desenvolvimento de pessoas.

Os conceitos que os gestores de pessoas se utilizam até são interessante. Temos termos como conjunto de atividades, potencial de aprendizagem, mudanças de comportamentos, conhecimento.

Mas parece que temos um problema anterior a tudo isso! Estamos falando em processos de aprendizagem e mudanças de atitudes e até hoje desconheço gestores de pessoas que conhecem as teorias de aprendizagem e as questões que são pertinentes a esta área do conhecimento. Daí várias questões poderiam ser dirigidas aos nossos gestores de pessoas, tais como: A base teórica dos processos pedagógicos das organizações, qual é? Será que eles sabem responder como os adultos aprendem? Como fazer para um indivíduo mudar de atitude?

Acredito que a grande maioria não sabe responder as questões acima e por intuição acabam se utilizando o que chamamos de uma educação tradicional, totalmente embasada na teoria comportamentalista (provavelmente desconhecem). A psicologia cognitiva tem apontado para um caminho bem oposto o que as organizações definem em suas políticas de desenvolvimento de pessoas.

Portanto, a base teórica que dá sustentação para as ações estratégicas em Recursos Humanos, na grande maioria das empresas, é oriunda da escola behaviorista muito criticada nos meios acadêmicos, indicando assim que muitos gestores desconhecem totalmente o funcionamento psicodinâmico e cognitivo das pessoas.

Criatividade X Qualidade Total

2010-04-30T12:14:00.001-07:00

O desenvolvimento da Humanidade deve muito a alguns pensadores e, não resta menor dúvida que a genialidade de muitos foi o fato de terem personalidades rebeldes. O primeiro pode Ser Einstein, dono de uma personalidade rebelde e um comportamento diferenciado dos demais mortais. Para alguns pesquisadores as condições psicológicas é que permitiram a Einstein ser um criador profundamente original. Pois a própria teoria da relatividade provém de uma crítica de conceitos que eram tão profundamente enraizadas na consciência das pessoas que eram tidos como evidentes.

Outro que também tem um histórico diferenciado desde criança é Newton. Nunca se interessou pelos negócios da família e passava horas construindo brinquedos de madeira e observando relógios solares. Era considerado um garoto tímido, de olhar distante e de temperamento bastante difícil (numa organização atual provavelmente teria uma avaliação bem negativa).

Pode-se citar outro que também foi contra o conhecimento vigente da época. Sigmund Freud – Foi bastante hostilizado por seus colegas médicos o que forçou em vários momentos da sua vida a trabalhar em total isolamento.

Também há comentários de organizações com destaque mundial que sua relação com os funcionários de criação e desenvolvimento de produtos é de extrema liberdade com responsabilidade – Os funcionários não têm que registrar ponto, seguir normas como funcionários de produção. É obvio que devem apresentar o resultado oriundo de suas mentes privilegiadas.

Por isso, cuidado quando sua empresa está generalizando os processos de Qualidade Total ou buscando certificações de qualidade (às vezes é apenas uma busca em função de exigências para exportação ou liberação de créditos)!!!

Coesão: Realidade ou utopia?

2010-04-27T08:22:00.000-07:00

Coesão de grupo este é o desejo de todo líder.

Segundo alguns teóricos um elevado nível de coesão grupal pode propiciar um ambiente organizacional com mais sinergia e menos conflito.

Sonho ou desejo todo o líder pode ter, mas sabe-se que a tarefa não é tão simples como muitos imaginam – ter um grupo coeso. O problema concentra-se na essencia do indivíduo que tem como característica ser competitivo em busca de uma liderança grupal e dos papéis que os membros do grupo passam a manifestar devido suas características de funcionamento de personalidade. Por isso, acredita-se que coesão é algo para ser trabalhado eternamente e desconhece-se um grupo organizacional com vida longa.

Os únicos grupos permanentes são os grupos que estão vinculados a comportamentos de crença e por motivos psicólogicos que transcendem qualquer comparação.

Por isso, acredita-se que coesão grupal está mais para um desejo do que uma realidade. E, para gerenciar um grupo necessita-se muito dos conhecimentos da psicologia humana e dos processos e fenômenos grupais (psicologia de grupo). Com certeza não é realizando alguns “treinamentos” e com o conhecimento de algumas frases ditas “motivacionais”.

Tipos 1: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

2010-04-25T12:15:00.001-07:00

O Funcionário Monk

O funcionário Monk é sempre um colaborador que pode representar a empresa em qualquer evento, não pela sua personalidade, mas sim pela forma como se apresenta. Está sempre “alinhado”, nunca deixa de fazer a barba, cabelo bem cuidado, veste quase sempre camisa branca e gravata (este símbolo fálico nunca pode faltar), sempre usando calça em tom escuro e sapatos muito bem conservados.No que diz respeito a sua personalidade não podemos diagnosticá-lo como transtorno obsessivo compulsivo o funcionário Monk, mas com toda certeza podemos afirmar que é um perfeccionista. É visto por muitos que o desconhecem como um funcionário eficiente, mas na verdade é um detalhista que leva a loucura todos seus colegas e comandados.Mesa de trabalho, gavetas tudo com uma organização de fazer inveja a qualquer avaliador de qualidade. Objetos e materiais que não faltam nunca: álcool gel, lenços para manter mesas e equipamentos hiper limposUm simples e-mail a ser enviado ele tem que revisar e com toda certeza sempre acaba dando o seu toque pessoal (que são sempre os mesmos – uma super padronização), além das correções que ele acha necessárias. Tortura para os funcionários é enviar um relatório, um simples relatório ele acaba sempre formatando tudo de acordo com as normas da ABNT.É óbvio que está sempre envolvido em situações que envolvem prazos, é normal atrasar a entrega dos relatórios mesmo que tenha começado duas semanas antes do prazo de entrega.

O dedo de Deus

2010-04-23T08:44:00.000-07:00

Pedro Kochenborger

Avaliação de Desempenho 360 graus!

2010-04-23T07:43:00.001-07:00

As organizações estão constantemente buscando o aprimoramento do seu quadro de pessoas e, para isso se utilizam de várias ferramentas de Gestão de Pessoas e uma delas é a avaliação de desempenho.

O sucesso da implantação desta ferramenta depende de vários fatores, sabemos que os objetivos de uma avaliação de desempenho é uma análise sistemática do desempenho profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados, do potencial de desenvolvimento e também contribuir para o desenvolvimento das pessoas nas organizações.

O sucesso da ferramenta depende muito do seu processo de implantação. Sabe-se que um processo de implantação numa organização deve ser muito bem trabalhado. Desde o real conhecimento dos objetivos da ferramenta junto ao grupo de profissionais, os critérios estabelecidos (a discussão destes critérios) e a capacitação para as chefias.

Quando não ocorre uma implantação adequada é preferível nem se utilizar desta ferramenta, porque os resultados podem desencadear um “estado de desconforto” no grupo de profissionais e muito menos se utilizar da ferramenta como um indicador para um futuro desligamento de algum colaborador (muitas organizações se utilizam dos resultados para este fim).

A ferramenta vem se aprimorando no tempo. Hoje, algumas organizações já estão se utilizando da Avaliação de Desempenho 360 graus e ela se baseia em múltiplas fontes de como o funcionário pode ser avaliado: por seus pares, superiores, subordinados, clientes internos e sua própria auto-avaliação.

Teoricamente tudo tem uma lógica favorável, tanto para a organização como para os colaboradores. Mas sabe-se que a grande maioria das empresas se utiliza mal da ferramenta e acabam se propondo sem uma análise e uma reflexão a implantação de uma avaliação de desempenho 360 graus. Pela experiência e observação em várias organizações que se utilizam destes mecanismos, observou-se que os superiores não sabem nem realizar adequadamente um feedback, o que pode-se dizer em aplicar uma avaliação de desempenho 360 graus, quando um RH é dissociado da alta administração e os funcionários desconhecem até o planejamento estratégico da organização. Não podemos esquecer que metas, resultados tudo isso deveria já ser definido no planejamento estratégico – Algumas organizações, somente a administração geral é conhecedora do Planejamento Estratégico (parece piada organizacional, mas é verdade).

Concluindo: Avaliação de desempenho é apenas uma parte num todo organizacional. Ela deve estar ligada ao Planejamento Estratégico e as oportunidades de desenvolvimento que o RH oferece. As lideranças devem ser muito bem desenvolvidadas e acompanhadas pelo RH. Caso contrário, para evitar distorções é preferível continuar como na época da ditadura militar e aguardar que a concorrência acabe com a organização (é tudo uma questão de tempo.....)

Pedro Kochenborger

Tipos 2: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

2010-04-20T15:36:00.001-07:00

Líder democrático

Descrições sobre o líder democrático existem várias, mas quase todas elas são semelhantes. Sempre apontam como uma liderança que busca compartilhar suas decisões e atividades com os membros do seu grupo. Algumas descrições indicam que ele possui outra visão do ser humano e de si, acreditando que todos devam participar do planejamento e execução das tarefas. Mostra-se humilde em seu conhecimento (não sendo o dono da verdade) e que todos possuem condições de agir com autonomia e responsabilidade.

A questão é a seguinte: Ele é democrático ou é um manipulador dos comportamentos e sentimentos dos membros do seu grupo? Há fortes indicadores que ele pode ser um manipulador de grupo, devido ao seu conhecimento das necessidades humanas. Ele pode estar jogando e conduzindo o grupo para os objetivos traçados anteriormente sem que o grupo se dê conta (é saber jogar e jogar bem com as necessidades humanas) e, ao mesmo tempo fazendo com que o grupo tenha esta sensação e sentimento que é ouvido e valorizado – Com toda certeza, o grupo irá caminhar para os objetivos traçados.

Tipos 3: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

2010-04-20T10:01:00.001-07:00

O Funcionário Sedutor

Sua aparência é do funcionário despojado, se veste diferente, mas com elegância em relação aos colegas. É muito educado, mostrando ser uma pessoa sensível, principalmente com os anseios femininos. Sabe como elevar a auto-estima das chefias e das colegas.

Tem na realidade uma forte compulsão ao elogio gratuito. Sente-se muito bem em ser o “queridinho” da ala feminina das organizações. Com isso tem muitos ganhos profissionais – existe uma tolerância e uma compreensão em relação aos seus resultados dentro da empresa. Os resultados das avaliações de desempenho da chefia (normalmente é uma chefia feminina) é sempre favorável.

Pedro Kochenborger

Tipos 4: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

2010-04-18T16:04:00.001-07:00

O FUNCIONÁRIO PIPOCA

O funcionário pipoca recebe esta denominação porque ele está sempre “pipocando” entre seu setor e outros setores, como também está em constante atividade e é dono de mil projetos. Sempre tem uma idéia nova em relação ao aprimoramento dos processos ou até mesmo do desenvolvimento de novas tecnologias.

Outra característica comportamental do funcionário pipoca é o fato de participar em todas as reuniões da diretoria da organização e sempre é um voluntário a novos projetos (não importa a área – pronto para colaborar). O normal dele é estar ("aparentemente") auxiliando intelectualmente toda a organização.

O dia-a-dia dele é super atarefado. Os discursos são bem argumentados. No entanto, o fato de estar envolvido e comprometido com o todo da organização o que mais chama a atenção é não conseguir concluir quase nada do que se propõe.

Mas a sua patologia não chega a ser grave. Podemos afirmar que o funcionário pipoca é mais um funcionário que sofre de ansiedade e angústia que é canalizada para este excesso de atividades e quanto mais atividade assume maior é sua angústia. Se fosse uma criança seria diagnosticada como hiperativa. Não é grave porque é o tipo de “paciente” que se beneficia favoravelmente com uma psicoterapia. O que necessitamos é que os responsáveis pelo RH das organizações identifique pessoas com estes funcionamentos e acompanhe-os através de algum atendimento.

Tipos 5 e 6: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

2010-04-15T19:35:00.000-07:00

Lideranças e seus transtornos de personalidade

2010-04-15T09:00:00.001-07:00

Dr. Freud responde.

Qual a diferença entre lideranças de algumas organizações e pacientes psiquiátricos?
Dr. Freud – A diferença é que os pacientes psiquiátricos têm consciência da sua doença.

Grandes organizações e até mesmo pequenas organizações manifestam constantemente conflitos. Consultores são contratados constatando conflitos de toda ordem e falhas gerenciais. Sugestões e treinamentos são realizados com o propósito de maior integração e melhorias nos processos de comunicação interna.

Raramente os consultores organizacionais levantam um possível diagnóstico dinâmico que indique a causa dos conflitos. Não as causas que apresentam como falta de sistematização dos processos de comunicação e uma desorganização funcional organizacional.

Na maioria das vezes o problema está no funcionamento de personalidade das lideranças e fundadores da própria organização. Sabemos que existe uma tendência inconsciente de a personalidade dos iniciadores e das lideranças serem projetadas no funcionamento organizacional.

Resumindo, existem muitas lideranças com transtornos de personalidade projetando seus conflitos, angústias no funcionamento das equipes e até mesmo na organização como um todo. É o tipo de situação que não tem retorno nos ditos treinamentos organizacionais. Na verdade, algumas organizações necessitam de uma psicoterapia para num primeiro momento os líderes reconhecerem o grau do seu transtorno de personalidade.

Treinamento e Desenvolvimento

2010-04-14T13:45:00.001-07:00

Treinamento e desenvolvimento

Definições e conceitos

Treinamento:

“Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o

adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” Barreto (1995)

Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

E o que se vê no dia-a-dia de algumas grandes organizações....

Recrutamento e Seleção – O que os livros não referem

2010-04-13T16:45:00.001-07:00

"O FAMOSO Q.I."

É um fato relevante nos processos de recrutamento e seleção O famoso “QI – Quem Indica”.

Pior de tudo é que o “indicado” passa por todo processo de recrutamento e seleção (um teatro promovido pelos próprios gestores de RH) – Normalmente ao abrir uma vaga, muitas vezes o recrutador já recebe uma cartinha ou até mesmo um telefonema, seja de um cliente importante ou até mesmo do diretor da empresa.

E, quando os resultados não são satisfatório algum culpado será indicado – Quase sempre o RH que recruta e seleciona mal.