quarta-feira, 31 de março de 2010
terça-feira, 30 de março de 2010
O preço da autenticidade
Semeando verdades e colhendo espinhos
Este é meu destino!
Pedro Kochenborger
domingo, 28 de março de 2010
terça-feira, 23 de março de 2010
Sinfonia Inacabada
Recebi esta piada!!
Achei interessante disponibilizá-la. Talvez sirva de subsídio para analisarmos algumas ações gerenciais das nossas grandes organizações. Talvez por isso o Brasil seja um país pobre em desenvolvimento de conhecimento e de tecnologia (somos dependente de tecnologia de ponta).
Sinfonia inacabada
Um empresário, não podendo usar seus ingressos para um concerto onde seria executada a Sinfonia Inacabada, de Franz Schubert, deu-os a um executivo de sua equipe, que tinha acabado de fazer um curso de reengenharia.
Recebeu deste o seguinte relatório:
a) Durante períodos consideráveis, os quatro músicos que tocavam oboé não tinham nada para fazer. Eles poderiam ser eliminados e seu trabalho dividido por toda a orquestra;
b) Quarenta violinos tocaram notas idênticas. Isso me parece uma duplicação desnecessária, e essa parte da orquestra deveria ser drasticamente reduzida. Para um volume maior de som, poderiam ser usados amplificadores eletrônicos;
c) Foi absorvido muito esforço na execução de bemóis e sustenidos. Isso me parece um excessivo refinamento; recomendo que todas as notas sejam arredondadas para a próxima nota simples. Se isso fosse feito, seria possível usar estagiários e operadores não especializados;
d) Não vejo nenhuma finalidade prática na repetição pelos metais da mesma passagem que já foi executada pelas cordas. Se todas essas passagens redundantes fossem eliminadas, o concerto poderia ser reduzido a vinte minutos;
e) Se Schubert tivesse dado atenção a todos esses detalhes, provavelmente teria conseguido acabar sua sinfonia.
Gestão de pessoas e suas estratégias perversas!!!!!!
Gestão de Pessoas e suas Estratégias Perversas
Scott Adams
quarta-feira, 10 de março de 2010
Como estão as relações interpessoais na sua empresa?
É dificil afirmar que existem organizações que não tenham algum tipo de conflito interno, causado pelos indivíduos que interagem diariamente no ambiente de trabalho. Na realidade, estes conflitos podem prejudicar o desempenho das equipes, assim como na missão das empresas, ou melhor, nos resultados esperados e influenciando no clima organizacional. O pior de tudo é que em muitas situações os problemas de relacionamento não são visíveis.
Uma das características dos indivíduos é enxergar os outros e não a si mesmo. São capazes de descrever comportamentos manifestos e latentes dos colegas, mas não são capazes de mostrar tal entendimento a seu respeito. Solucionar este problema não parece ser tão simples como muitos gestores imaginam. Alguns acreditam que reuniões com as equipes de trabalho coordenadas por seus gestores numa proposta de grupos cooperativos é a solução. De que adianta isso se o gestor não é desenvolvido para tal situação. Estas soluções podem agravar os problemas como também podem mascarar os problemas.
Sabemos que o papel do gestor de equipe é de extrema importância, pois é de sua responsabilidade administrar os conflitos existentes entre as pessoas do time e fazer com que o clima interno seja favorável, permitindo um ambiente sinérgico e que prevaleça a união e a cooperação entre todos. Frente a isso, as perguntas são as seguintes: Nossos gestores ou líderes de equipes são preparados para administrar conflitos? Nossos gestores são capazes de se auto-analisar e saber de seus pontos fracos e fortes na frente da sua equipe? Qual é a bagagem de conhecimento que as lideranças tem sobre o funcionamento do ser humano e da dinâmica de grupo?
Se tentarmos responder as perguntas acima, provavelmente chegaremos a conclusão que nossos gestores e líderes de equipes assumem estes papéis mais por seus conhecimentos técnicos do que de relações interpessoais e entendimento do funcionamento de grupo.
Então de quem é a responsabilidade? Podemos dizer que a responsabilidade é dos departamentos de recursos humanos. Isto quer dizer que é função da área de RH preparar e desenvolver as lideranças para a administração de conflitos. Não são soluções mágicas como muitos imaginam. Além de preparar os líderes de equipes o RH ainda tem a atribuição de acompanhar o desenvolvimento destas lideranças e dar a assessoria no sentido de que os mesmos desenvolvam o auto conhecimento e a competência de trabalhar com os processos e fenômenos grupais.
Resumindo, o líder que não se conhece, que desconhece seu estilo de liderança ou que manifesta sentimentos de insegurança, gestor que se mostra inflexível provavelmente cria um ambiente propício para os conflitos interpessoais da sua equipe de trabalho. Sem esquecer que as manifestações do time ou grupo é nada mais e nada menos que a expressão da personalidade do líder
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