terça-feira, 29 de junho de 2010

Espírito de Equipe


Trabalhar em equipe é uma das exigências em quase todos os anúncios solicitando novos colaboradores. Existe ai algo além do conhecimento de muitos profissionais em Recursos Humanos ou daqueles que solicitam novos funcionários.
Fazer os colaboradores trabalhar em equipe deve ser uma das exigências no perfil dos líderes e isso exige muito conhecimento da estrutura e funcionamento da personalidade humana, de grupos formais e informais.

Tais conhecimentos abrangem o ser humano e seus papéis desenvolvidos nos grupos e a dinâmica de funcionamento de grupo. Todo estudioso de grupos sabe que os grupos apresentam fenômenos próprios e a união e o sentimento de equipe deve-se a habilidade do líder.
O bom líder conhece estes fenômenos: coesão é o desejo de todo líder frente a seu grupo, mas o grupo sempre funciona para a dissociação devido aos papéis que seus membros desempenham. Papéis estes que está estritamente ligado a personalidade individual de cada membro.
Vários são os papéis desempenhados pelos membros dos grupos, tais como os membros competitivos que também buscam a liderança do grupo, o porta voz do grupo, o bode expiatório, o colaborador radar e assim por diante. Pode-se afirmar com toda certeza que para ser um bom líder ele deve antecipar movimentos que possam levar a dissociação e a um clima desfavorável no funcionamento do mesmo.
Não podemos esquecer que uma equipe funciona como um grupo e esta equipe está sujeita a todos os fenômenos grupais.
Concluindo, o sucesso de uma equipe está na capacidade da liderança e administrar todos os papéis desenvolvidos pelos membros do grupo, dos fenômenos grupais e todos os anseios, desejos dos mesmos.

terça-feira, 22 de junho de 2010

Seleção de Pessoas: Um processo Mágico!


Por que acho que nas organizações tem muito de representação, teatralização e não comportamentos coerentes e lógicos? Simples de responder. A resposta parte de uma situação: recebi um e-mail de um ex-colega, era uma solicitação buscando candidato – o conteúdo do e-mail tinha a seguinte solicitação:
                                                                                                                                                                             

                                                                                            Necessita-se de Analista Fiscal Júnior
"Conhecimentos: Rotinas fiscais; Retenções (IR, 4,65% e INSS); Notas Fiscais, Serviços e Mercadorias; Livros Fiscais: Entrada, Saída e Apuração; Declarações Municipais e Estaduais.
Habilidades: Espírito de Equipe; Capacidade Analítica; Capacidade de Priorização; Entre outros itens que estaremos analisando na entrevista."



Pelo texto pode-se depreender que será realizada apenas uma entrevista.
No que diz respeito à avaliação dos conhecimentos é fácil de levantar este aspecto com o candidato, através de questionamentos diretos, análise de currículo, contato com empregos anteriores e ou até mesmo se utilizando de um teste com o candidato ou candidatos. Mas, no que diz respeito a avaliar o que definiram como “habilidades” parece ser mágico ou bruxaria, o fato de se utilizar de 1, 2, 3, ou até 4 ou 5 entrevistas, um entrevistador conseguir avaliar os comportamentos necessários para o cargo em questão.
Minha experiência como psicoterapeuta, sempre exigiu que avaliasse um cliente através da análise das funções do ego, dos mecanismos de defesa utilizados, da anamnese e de várias sessões durante muitas consultas e tendo como premissa a confiança e a autenticidade desenvolvidas no setting terapêutico. Por estes fatores que acredito que os processos de seleção nas organizações é mágico e parte da onipotência de um entrevistador. Na realidade, representa um papel de conhecedor da sua função.
Concluindo, não estou desqualificando na totalidade os processos de seleção baseados em algumas entrevistas ou algumas dinâmicas onde os candidatos são convidados a representar papéis. Mas acredito que os programas de trainee (usado mais como processo para selecionar pessoas que irão desempenhar cargos chaves ou de liderança nas organizações) ainda podem ser um caminho que possam trazer resultados mais significativos para as organizações.

Pedro Kochenborger

domingo, 13 de junho de 2010

Comitê Executivo de Planejamento Estratégico


Planejar e executar faz parte da cartilha de qualquer administrador e todos sabem que um planejamento estratégico só terá sucesso se os administradores conseguirem envolver todos os colaboradores de uma instituição. A participação dos níveis operacionais é uma estratégia motivacional e quando isso não ocorre, os ditos planejamentos estratégicos ficam apenas nos papéis ou engavetados, na pior das hipóteses nos murais das empresas.

Pior de tudo, já vi organizações com departamentos ou escritório responsáveis pelo planejamento estratégico, quando todos sabem, que a Qualidade Total e seu Planejamento estratégico não tem donos – É de todos.


Pedro Kochenborger

sexta-feira, 11 de junho de 2010

O Sono do Bajulador!


O "bajulador" é um adulador da chefia que é odiado no seu grupo de trabalho. Ninguém deve pensar que o "bajulador" é uma pessoa inteligente e estrategista em prol de alguns ganhos na estrutura organizacional das empresas. Na realidade ele é uma pessoa que carece de auto-confiança, segurança e de competências necessárias para manter seu emprego. E o pior de tudo que o mesmo pode alcançar o poder, mesmo vendendo e prostituindo sua frágil personalidade.
"Bajulador" quando atinge o poder é um boicotador de qualquer atividade dos colaboradores do seu grupo. Vive em constante conflito de insegurança e paranóia em relação as competência dos membros do seu grupo. Tem cíumes das relações dos colegas junto a seu superior. Dinâmicamente ele funciona entre manifestações de amor e um ódio latente em relação a chefia e aos colaboradores do seu grupo (subordinados).
O pior de tudo é que a chefia superior do "bajulador" o mantém ao seu lado, porque ele eleva o Ego e a auto estima do “seu dono”.