sexta-feira, 26 de fevereiro de 2010

Avaliação de desempenho e o gestor de pessoas

Atualmente o termo “recursos humanos” está sendo substituído pelo termo “gestor de pessoas”, objetivando valorizar os trabalhadores como pessoas e não como recursos.

O objetivo é reconhecer nos trabalhadores o conhecimento, a criatividade e o seu comprometimento junto à organização e com isso atingir o desenvolvimento mútuo – a organização ao se desenvolver – desenvolve as pessoas e conseqüentemente a organização.

O gestor de pessoas se utiliza desta importante ferramenta – A Avaliação de Desempenho – Que é uma análise sistemática do desempenho do trabalhador em relação às atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

O sucesso da ferramenta utilizada depende de vários fatores:
a) Deve ser implantada a ferramenta como uma oportunidade de evolução das competências e evolução do trabalhador (Não deve ser vista como uma ferramenta para uma futura demissão);
b) A comunicação da aplicação da avaliação de desempenho deve orientar os trabalhadores dos reais objetivos de um processo de avaliação de desempenho (ser uma oportunidade de evolução da carreira dos trabalhadores e com uma proposta de ajudá-los a identificar os pontos fortes e fracos de cada um a serem aprimorados);
c) Desenvolver e trabalhar as lideranças para a avaliação dos seus funcionários.
d) Todas as competências avaliadas (conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos) devem ser definidas e esclarecidas para os avaliadores e para os avaliados;
e) A avaliação de desempenho não deve ser unilateral, ou seja, apenas a chefia superior avaliando o trabalhador. Ele, o trabalhador deverá fazer sua auto-avaliação do seu desempenho e da participação nos resultados atingidos pela equipe. Ao final do processo ele terá informações sobre o seu desempenho a partir das percepções da sua chefia imediata e de seus pares.

E, finalmente os resultados devem ser trabalhados que é desenvolver as competências necessárias dos trabalhadores essenciais para a organização e para sua carreira dentro da mesma.

A ferramenta, Avaliação de desempenho numa organização deve ser única e de acordo com a realidade da mesma. Os trabalhadores devem conhecê-la antes da sua primeira aplicação, devem ter conhecimento dos reais objetivos da ferramenta. Caso contrário, é preferível não se utilizar desta ferramenta, porque isso pode acarretar nos trabalhadores um sentimento persecutório aumentando o estresse no trabalho e sentimentos negativos em relação às chefias e a organização.
Pedro Kochenborger - pakf@brturbo.com.br

Um comentário:

  1. Infelizmente não foi desta forma que implantaram a avaliação de desempenho na empresa que trabalho. Foi uma surpressa, pois tinhamos sidos avaliados sem saber. Todos ficamos revoltados

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