Criatividade X Qualidade Total

O desenvolvimento da Humanidade deve muito a alguns pensadores e, não resta menor dúvida que a genialidade de muitos foi o fato de terem personalidades rebeldes. O primeiro pode Ser Einstein, dono de uma personalidade rebelde e um comportamento diferenciado dos demais mortais. Para alguns pesquisadores as condições psicológicas é que permitiram a Einstein ser um criador profundamente original. Pois a própria teoria da relatividade provém de uma crítica de conceitos que eram tão profundamente enraizadas na consciência das pessoas que eram tidos como evidentes.

Outro que também tem um histórico diferenciado desde criança é Newton. Nunca se interessou pelos negócios da família e passava horas construindo brinquedos de madeira e observando relógios solares. Era considerado um garoto tímido, de olhar distante e de temperamento bastante difícil (numa organização atual provavelmente teria uma avaliação bem negativa).

Pode-se citar outro que também foi contra o conhecimento vigente da época. Sigmund Freud – Foi bastante hostilizado por seus colegas médicos o que forçou em vários momentos da sua vida a trabalhar em total isolamento.

Também há comentários de organizações com destaque mundial que sua relação com os funcionários de criação e desenvolvimento de produtos é de extrema liberdade com responsabilidade – Os funcionários não têm que registrar ponto, seguir normas como funcionários de produção. É obvio que devem apresentar o resultado oriundo de suas mentes privilegiadas.

Por isso, cuidado quando sua empresa está generalizando os processos de Qualidade Total ou buscando certificações de qualidade (às vezes é apenas uma busca em função de exigências para exportação ou liberação de créditos)!!!

Coesão: Realidade ou utopia?

Coesão de grupo este é o desejo de todo líder.

Segundo alguns teóricos um elevado nível de coesão grupal pode propiciar um ambiente organizacional com mais sinergia e menos conflito.

Sonho ou desejo todo o líder pode ter, mas sabe-se que a tarefa não é tão simples como muitos imaginam – ter um grupo coeso. O problema concentra-se na essencia do indivíduo que tem como característica ser competitivo em busca de uma liderança grupal e dos papéis que os membros do grupo passam a manifestar devido suas características de funcionamento de personalidade. Por isso, acredita-se que coesão é algo para ser trabalhado eternamente e desconhece-se um grupo organizacional com vida longa.

Os únicos grupos permanentes são os grupos que estão vinculados a comportamentos de crença e por motivos psicólogicos que transcendem qualquer comparação.

Por isso, acredita-se que coesão grupal está mais para um desejo do que uma realidade. E, para gerenciar um grupo necessita-se muito dos conhecimentos da psicologia humana e dos processos e fenômenos grupais (psicologia de grupo). Com certeza não é realizando alguns “treinamentos” e com o conhecimento de algumas frases ditas “motivacionais”.

Tipos 1: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

O Funcionário Monk

O funcionário Monk é sempre um colaborador que pode representar a empresa em qualquer evento, não pela sua personalidade, mas sim pela forma como se apresenta. Está sempre “alinhado”, nunca deixa de fazer a barba, cabelo bem cuidado, veste quase sempre camisa branca e gravata (este símbolo fálico nunca pode faltar), sempre usando calça em tom escuro e sapatos muito bem conservados.No que diz respeito a sua personalidade não podemos diagnosticá-lo como transtorno obsessivo compulsivo o funcionário Monk, mas com toda certeza podemos afirmar que é um perfeccionista. É visto por muitos que o desconhecem como um funcionário eficiente, mas na verdade é um detalhista que leva a loucura todos seus colegas e comandados.Mesa de trabalho, gavetas tudo com uma organização de fazer inveja a qualquer avaliador de qualidade. Objetos e materiais que não faltam nunca: álcool gel, lenços para manter mesas e equipamentos hiper limposUm simples e-mail a ser enviado ele tem que revisar e com toda certeza sempre acaba dando o seu toque pessoal (que são sempre os mesmos – uma super padronização), além das correções que ele acha necessárias. Tortura para os funcionários é enviar um relatório, um simples relatório ele acaba sempre formatando tudo de acordo com as normas da ABNT.É óbvio que está sempre envolvido em situações que envolvem prazos, é normal atrasar a entrega dos relatórios mesmo que tenha começado duas semanas antes do prazo de entrega.

O dedo de Deus

Pedro Kochenborger

Avaliação de Desempenho 360 graus!

As organizações estão constantemente buscando o aprimoramento do seu quadro de pessoas e, para isso se utilizam de várias ferramentas de Gestão de Pessoas e uma delas é a avaliação de desempenho.

O sucesso da implantação desta ferramenta depende de vários fatores, sabemos que os objetivos de uma avaliação de desempenho é uma análise sistemática do desempenho profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados, do potencial de desenvolvimento e também contribuir para o desenvolvimento das pessoas nas organizações.

O sucesso da ferramenta depende muito do seu processo de implantação. Sabe-se que um processo de implantação numa organização deve ser muito bem trabalhado. Desde o real conhecimento dos objetivos da ferramenta junto ao grupo de profissionais, os critérios estabelecidos (a discussão destes critérios) e a capacitação para as chefias.

Quando não ocorre uma implantação adequada é preferível nem se utilizar desta ferramenta, porque os resultados podem desencadear um “estado de desconforto” no grupo de profissionais e muito menos se utilizar da ferramenta como um indicador para um futuro desligamento de algum colaborador (muitas organizações se utilizam dos resultados para este fim).

A ferramenta vem se aprimorando no tempo. Hoje, algumas organizações já estão se utilizando da Avaliação de Desempenho 360 graus e ela se baseia em múltiplas fontes de como o funcionário pode ser avaliado: por seus pares, superiores, subordinados, clientes internos e sua própria auto-avaliação.

Teoricamente tudo tem uma lógica favorável, tanto para a organização como para os colaboradores. Mas sabe-se que a grande maioria das empresas se utiliza mal da ferramenta e acabam se propondo sem uma análise e uma reflexão a implantação de uma avaliação de desempenho 360 graus. Pela experiência e observação em várias organizações que se utilizam destes mecanismos, observou-se que os superiores não sabem nem realizar adequadamente um feedback, o que pode-se dizer em aplicar uma avaliação de desempenho 360 graus, quando um RH é dissociado da alta administração e os funcionários desconhecem até o planejamento estratégico da organização. Não podemos esquecer que metas, resultados tudo isso deveria já ser definido no planejamento estratégico – Algumas organizações, somente a administração geral é conhecedora do Planejamento Estratégico (parece piada organizacional, mas é verdade).

Concluindo: Avaliação de desempenho é apenas uma parte num todo organizacional. Ela deve estar ligada ao Planejamento Estratégico e as oportunidades de desenvolvimento que o RH oferece. As lideranças devem ser muito bem desenvolvidadas e acompanhadas pelo RH. Caso contrário, para evitar distorções é preferível continuar como na época da ditadura militar e aguardar que a concorrência acabe com a organização (é tudo uma questão de tempo.....)

Pedro Kochenborger

Tipos 2: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

Líder democrático

Descrições sobre o líder democrático existem várias, mas quase todas elas são semelhantes. Sempre apontam como uma liderança que busca compartilhar suas decisões e atividades com os membros do seu grupo. Algumas descrições indicam que ele possui outra visão do ser humano e de si, acreditando que todos devam participar do planejamento e execução das tarefas. Mostra-se humilde em seu conhecimento (não sendo o dono da verdade) e que todos possuem condições de agir com autonomia e responsabilidade.

A questão é a seguinte: Ele é democrático ou é um manipulador dos comportamentos e sentimentos dos membros do seu grupo? Há fortes indicadores que ele pode ser um manipulador de grupo, devido ao seu conhecimento das necessidades humanas. Ele pode estar jogando e conduzindo o grupo para os objetivos traçados anteriormente sem que o grupo se dê conta (é saber jogar e jogar bem com as necessidades humanas) e, ao mesmo tempo fazendo com que o grupo tenha esta sensação e sentimento que é ouvido e valorizado – Com toda certeza, o grupo irá caminhar para os objetivos traçados.

Tipos 3: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

O Funcionário Sedutor

Sua aparência é do funcionário despojado, se veste diferente, mas com elegância em relação aos colegas. É muito educado, mostrando ser uma pessoa sensível, principalmente com os anseios femininos. Sabe como elevar a auto-estima das chefias e das colegas.

Tem na realidade uma forte compulsão ao elogio gratuito. Sente-se muito bem em ser o “queridinho” da ala feminina das organizações. Com isso tem muitos ganhos profissionais – existe uma tolerância e uma compreensão em relação aos seus resultados dentro da empresa. Os resultados das avaliações de desempenho da chefia (normalmente é uma chefia feminina) é sempre favorável.

Pedro Kochenborger

Tipos 4: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

O FUNCIONÁRIO PIPOCA

O funcionário pipoca recebe esta denominação porque ele está sempre “pipocando” entre seu setor e outros setores, como também está em constante atividade e é dono de mil projetos. Sempre tem uma idéia nova em relação ao aprimoramento dos processos ou até mesmo do desenvolvimento de novas tecnologias.

Outra característica comportamental do funcionário pipoca é o fato de participar em todas as reuniões da diretoria da organização e sempre é um voluntário a novos projetos (não importa a área – pronto para colaborar). O normal dele é estar ("aparentemente") auxiliando intelectualmente toda a organização.

O dia-a-dia dele é super atarefado. Os discursos são bem argumentados. No entanto, o fato de estar envolvido e comprometido com o todo da organização o que mais chama a atenção é não conseguir concluir quase nada do que se propõe.

Mas a sua patologia não chega a ser grave. Podemos afirmar que o funcionário pipoca é mais um funcionário que sofre de ansiedade e angústia que é canalizada para este excesso de atividades e quanto mais atividade assume maior é sua angústia. Se fosse uma criança seria diagnosticada como hiperativa. Não é grave porque é o tipo de “paciente” que se beneficia favoravelmente com uma psicoterapia. O que necessitamos é que os responsáveis pelo RH das organizações identifique pessoas com estes funcionamentos e acompanhe-os através de algum atendimento.

Tipos 5 e 6: Papéis não referenciados nos livros de Gestão de Pessoas

Lideranças e seus transtornos de personalidade

Dr. Freud responde.

Qual a diferença entre lideranças de algumas organizações e pacientes psiquiátricos?
Dr. Freud – A diferença é que os pacientes psiquiátricos têm consciência da sua doença.

Grandes organizações e até mesmo pequenas organizações manifestam constantemente conflitos. Consultores são contratados constatando conflitos de toda ordem e falhas gerenciais. Sugestões e treinamentos são realizados com o propósito de maior integração e melhorias nos processos de comunicação interna.

Raramente os consultores organizacionais levantam um possível diagnóstico dinâmico que indique a causa dos conflitos. Não as causas que apresentam como falta de sistematização dos processos de comunicação e uma desorganização funcional organizacional.

Na maioria das vezes o problema está no funcionamento de personalidade das lideranças e fundadores da própria organização. Sabemos que existe uma tendência inconsciente de a personalidade dos iniciadores e das lideranças serem projetadas no funcionamento organizacional.

Resumindo, existem muitas lideranças com transtornos de personalidade projetando seus conflitos, angústias no funcionamento das equipes e até mesmo na organização como um todo. É o tipo de situação que não tem retorno nos ditos treinamentos organizacionais. Na verdade, algumas organizações necessitam de uma psicoterapia para num primeiro momento os líderes reconhecerem o grau do seu transtorno de personalidade.

Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento

Definições e conceitos

Treinamento:

“Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o

adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” Barreto (1995)

Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

E o que se vê no dia-a-dia de algumas grandes organizações....

Recrutamento e Seleção – O que os livros não referem

"O FAMOSO Q.I."

É um fato relevante nos processos de recrutamento e seleção O famoso “QI – Quem Indica”.

Pior de tudo é que o “indicado” passa por todo processo de recrutamento e seleção (um teatro promovido pelos próprios gestores de RH) – Normalmente ao abrir uma vaga, muitas vezes o recrutador já recebe uma cartinha ou até mesmo um telefonema, seja de um cliente importante ou até mesmo do diretor da empresa.

E, quando os resultados não são satisfatório algum culpado será indicado – Quase sempre o RH que recruta e seleciona mal.

Enquanto isso.....

Fala-se muito da qualidade de ensino das Instituições de Ensino Superior no Brasil. As Instituições são avaliadas pelo Inep/MEC - seguindo-se indicadores de qualidade as Instituições podem receber uma pontuação que vai de 1 a 5. A maioria, segundo dados do MEC obteve nota 3 (Para o MEC isso é considerado satisfatório). Digamos em outras palavras, A maioria das nossas instituições de ensino equivale a um aluno nota 6, numa escala de 1 a 10.

Enquanto isso em algum lugar deste país ....

acesse http://www.honoris.com.br/

A Morte da Diretora de Recursos Humanos

"Piada recebida por e-mail"
Autor desconhecido

Um dia, enquanto caminha pela rua, uma mulher de sucesso, diretora de Recursos Humanos de uma multinacional, (aquelas que fazem de tudo para vender a imagem de sua empresa aos futuros empregados), é tragicamente atropelada por um caminhão e morre.

Sua alma chega ao paraíso e se encontra, na entrada, com São Pedro, em carne e osso.

Bem-vinda ao paraíso, diz São Pedro! Mas... Antes que você se acomode, parece que temos um problema. Você vai perceber que é muito raro um diretor de recursos humanos chegar aqui e não estamos seguros do que fazer com você.

Não tem problema, deixe-me entrar.

- Diz ela, já analisando São Pedro dos pés à cabeça e imaginando seu antigo trabalho e se ele fosse um candidato, se ela o contrataria para trabalhar em sua empresa.

- Bom que eu gostaria de deixá-la entrar agora mesmo, mas tenho ordens do Superior. O que faremos é fazer com que você passe um dia no inferno e outro no paraíso, e então poderá escolher onde passar a eternidade.

- Então, já está decidido. Prefiro ficar no paraíso, diz a mulher.

- Sinto muito, mas temos nossas regras. Primeiro você precisa conhecer os dois locais.

E, assim, São Pedro acompanha a diretora ao elevador e desce, desce, desce até o inferno.

As portas se abrem e aparece um verde campo de golfe. Mais distante um belo clube. Lá estão todos os seus amigos, colegas diretores que trabalharam com ela e grandes executivos de outras empresas (principalmente de consultoria de RH), todos em trajes de festa e muito felizes.Correm para cumprimentá-la, beijam-na e se lembram dos bons tempos. Jogam uma agradável partida de golfe e mais tarde jantam juntos num clube muito bonito e se divertem contando piadas e dançando. O Diabo, então, era um anfitrião de primeira classe, elegante, charmoso, muito educado e divertido. Ela se sente de tal maneira bem que, antes que se dê conta, já é hora der ir embora. Todos lhe apertam as mãos e se despedem enquanto ela entra no elevador. O elevador sobe, sobe, sobe, e ela se vê novamente na porta do paraíso, onde São Pedro a espera.

- Agora é a hora de visitar o céu.

Assim, nas 24 horas seguintes, a mulher se diverte pulando de nuvem em nuvem, tocando harpa e cantando. É tudo tão bonito e tão sereno, que, quando percebe, às 24 horas se passaram e São Pedro vai buscá-la. Então, passou um dia no inferno e outro no paraíso. Agora você deve escolher sua eternidade. A mulher pensa um pouco e responde:

- Senhor, o paraíso é maravilhoso, mas penso que me senti melhor no inferno, com todos meus amigos e aquela intensa vida social.

Assim, São Pedro a acompanha até o elevador, que outra vez desce, desce,desce, até o inferno. Quando as portas do elevador se abrem ela depara com um deserto, inóspito, sujo, cheio de desgraças e coisas ruins. Vê todos os seus amigos,vestidos com trapos, trabalhando como escravos, aguilhoados por diabos inferiores, que estão recolhendo as desgraças e colocando-as dentro de bolsas pretas. O diabo se aproxima e conduz a mulher pelo braço, com brutalidade.

- Não entendo - balbucia a mulher - Ontem eu estava aqui e havia um campo de golfe, um clube, comemos lagosta e caviar, dançamos e nos divertimos muito.Agora tudo o que existe é um deserto cheio de lixo e todos os meus amigos parecem uns miseráveis.

O diabo olha para ela e sorri:

- Ontem estávamos te contratando. Hoje você faz parte da equipe!

Teoria e prática em gestão de pessoas na organização "X"

As teorias em recursos humanos estão embasada numa série de estudos que dão sustentação as ações dos gestores da área. Mas a prática está sempre distante da teoria.

Organização em crise de arrecadação e resultados: Qual a solução?

Quais os argumentos dos gestores de pessoas?

Como ficam aqueles clichês para motivar os funcionários: "As pessoas são os maiores bens da nossa organização!"

Pedro Kochenborger