Avaliação de Desempenho 360 graus!

As organizações estão constantemente buscando o aprimoramento do seu quadro de pessoas e, para isso se utilizam de várias ferramentas de Gestão de Pessoas e uma delas é a avaliação de desempenho.

O sucesso da implantação desta ferramenta depende de vários fatores, sabemos que os objetivos de uma avaliação de desempenho é uma análise sistemática do desempenho profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados, do potencial de desenvolvimento e também contribuir para o desenvolvimento das pessoas nas organizações.

O sucesso da ferramenta depende muito do seu processo de implantação. Sabe-se que um processo de implantação numa organização deve ser muito bem trabalhado. Desde o real conhecimento dos objetivos da ferramenta junto ao grupo de profissionais, os critérios estabelecidos (a discussão destes critérios) e a capacitação para as chefias.

Quando não ocorre uma implantação adequada é preferível nem se utilizar desta ferramenta, porque os resultados podem desencadear um “estado de desconforto” no grupo de profissionais e muito menos se utilizar da ferramenta como um indicador para um futuro desligamento de algum colaborador (muitas organizações se utilizam dos resultados para este fim).

A ferramenta vem se aprimorando no tempo. Hoje, algumas organizações já estão se utilizando da Avaliação de Desempenho 360 graus e ela se baseia em múltiplas fontes de como o funcionário pode ser avaliado: por seus pares, superiores, subordinados, clientes internos e sua própria auto-avaliação.

Teoricamente tudo tem uma lógica favorável, tanto para a organização como para os colaboradores. Mas sabe-se que a grande maioria das empresas se utiliza mal da ferramenta e acabam se propondo sem uma análise e uma reflexão a implantação de uma avaliação de desempenho 360 graus. Pela experiência e observação em várias organizações que se utilizam destes mecanismos, observou-se que os superiores não sabem nem realizar adequadamente um feedback, o que pode-se dizer em aplicar uma avaliação de desempenho 360 graus, quando um RH é dissociado da alta administração e os funcionários desconhecem até o planejamento estratégico da organização. Não podemos esquecer que metas, resultados tudo isso deveria já ser definido no planejamento estratégico – Algumas organizações, somente a administração geral é conhecedora do Planejamento Estratégico (parece piada organizacional, mas é verdade).

Concluindo: Avaliação de desempenho é apenas uma parte num todo organizacional. Ela deve estar ligada ao Planejamento Estratégico e as oportunidades de desenvolvimento que o RH oferece. As lideranças devem ser muito bem desenvolvidadas e acompanhadas pelo RH. Caso contrário, para evitar distorções é preferível continuar como na época da ditadura militar e aguardar que a concorrência acabe com a organização (é tudo uma questão de tempo.....)

Pedro Kochenborger