Pedro Kochenborger: outubro 2010

quinta-feira, 28 de outubro de 2010

sexta-feira, 22 de outubro de 2010

A afirmação é bem clara. RH não é para qualquer um. Esclarecendo a afirmação - Pela formação do profissional contratado para gestor de RH já podemos ter uma idéia de como as empresas realmente estão gerindo os recursos humanos. Em primeiro lugar os executivos destas organizações, podem esquecer a premissa básica da existência das empresas que eles dirigem, pois as mesmas só existem porque existem as pessoas que operacionalizam processos para com que estas organizações atinjam seus objetivos. Portanto, um gestor de RH tem que ter conhecimentos profundos sobre o comportamento humano e, com certeza não é somente ler um livro como o Monge e o executivo que fará alguém um modelo em gestão de RH.

Exemplificando o que já observei e vivenciei em algumas organizações:

Diretor de RH um advogado. Nada contra os profissionais das áreas jurídicas, mas os profissionais destas áreas pouco ou nada entendem do funcionamento humano e muito menos de comportamentos. Quando uma organização contrata um advogado como diretor de RH, podemos afirmar que o RH desta organização é apenas um departamento de pessoal de primeira linha. O foco principal destes profissionais está na CLT que trata das relações legais entre empregador e empregado.

Pode ser ainda pior, um RH onde o Diretor é um engenheiro. Volto a afirmar nada contra os engenheiros, mas não podemos esquecer que quem faz engenharia, relações interpessoais e intrapessoais não são seu forte. Podemos dizer que os mesmos têm uma inteligência lógico matemática bastante avançada e são extremamente mecanicista. Então, o que podemos ter? Um grupo de profissionais bastante robotizados e o que importa, com certeza serão os processos e metodologias operacionais. Provavelmente o que mais desenvolvem próximo a um RH eficiente e competitivo é o que conhecemos como treinamentos (meus cachorros por sinal podem ser muito bem condicionados, ou treinados. Isto quer dizer que você colaborador não passa de um ser “pouco inteligente” que pode ser condicionado como o cachorrinho do Ivan Petrovich Pavlov ou um ratinho de laboratório do Sr. Skinner) É ou não é uma piada um RH onde seu Diretor é um engenheiro!
Colaboradores das organizações espalhadas por este Brasil, vocês ainda irão encotrar Gestor de RH sendo um leigo com um Q.I elevado (normalmente indicado por algum executivo da empresa ou algum parente da alta administração), assistentes sociais e as mais variadas formações de áreas técnicas.
Finalizando. Qual o perfil mais indicado para ser um Gestor em RH? Não resta a menor dúvida que são os profissionais das áreas humanas, ou seja, os psicólogos, os administradores com especialização em RH e os tecnólogos em RH.

pakf@brturbo.com.br

quinta-feira, 21 de outubro de 2010

A chefia narcisista

Quem é ele? Para quem já teve a oportunidade ou infelicidade de conviver com este tipo de chefia sabe das dificuldades em trabalhar num local onde tem líderes ou chefias narcisistas. Com certeza será capaz de descrever as características de funcionamento de pessoas que apresentam este transtorno de personalidade

O líder ou chefia narcisista manifesta um comportamento de grandiosidade e uma necessidade de admiração. Não resta menor dúvida que eles superestimam suas capacidades e exageram suas realizações, chegando a ser arrogantes (infeliz de você se não aplaudir ou elogiar suas manifestações ou comportamentos). É melhor aplaudi-lo sem esperar nada em troca, até porque ele desconhece o que é empatia, reconhecimento e gratidão. Mas, se você resolver fazer contribuições a suas propostas de trabalho pode acabar sofrendo um menosprezo do dito cujo. Não esqueça que ele acredita ser superior e especial e que está muito além do entendimento de colegas que ele os considera como simples mortais comuns.

Portanto, desejo a todos aqueles que trabalham com algum chefe narcisista, mantenha em seu repertório um número razoável de elogios para o mesmo, assim você, mesmo infeliz pode manter seu emprego.

pakf@brturbo.com.br

quarta-feira, 20 de outubro de 2010

Manuais de Procedimentos e Qualidade

Esclarecendo: Não se trata de uma resistência a elaboração de Manuais de processos operacionais. Acompanhei a reorganização de uma grande empresa que era um caos administrativo. O resultado foi ir de um extremo a outro. A quantidade de manuais expostos em estantes era de dar inveja a vários bibliotecários de grandes bibliotecas (sem falar no sistema informatizado gigantesco que desenvolveram). A quantidade de etapas desenvolvidas para as diferentes atividades burocratizaram a empresa de tal forma que a transformaram numa empresa lenta e, o mais importante, tudo isso foi sem a participação dos interessados. Pois os interessados ou os funcionários operacionais poderiam esclarecer e apontar os atalhos para agilizar suas atividades. É óbvio que nunca ganharam nenhum prêmio de qualidade.

Mas sempre é bom alertar... Processos nunca pode e nem deve tornar as empresas lentas e burocratizadas a ponto de ter que contratar novos colaboradores só para acompanhar o andamento das metodologias e processos definidos.

pakf@brturbo.com.br

Avaliação de desempenho unilateral

Avaliação de Desempenho - Uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas quando mal aplicada e mal acompanhada pode se transformar em uma ferramenta que desencadeia resistência a liderança. A liderança, nestes casos, também irá ser avaliada informalmente por parte dos funcionários.